«Виртуальная» мотивация персонала: три шага к счастью

Мотивация персонала - один из важнейших ключей к успешности компании. С развитием информационных технологий взгляды на поощрение сотрудников меняются. Как виртуальная реальность может сплотить команду и помочь специалистам почувствовать признание коллег?
Филипп Росдэйл - фигура потрясающе харизматичная, он знаменит как человек, который создал новый виртуальный мир. Известность ему принесла многопользовательская игра Second Life, которая насчитывает порядка миллиона активных пользователей по всему миру. Игроки создают персонажей и живут в той реальности, которую «разрабатывают» для себя сами.
Несколько лет назад Росдэйл покинул пост генерального директора Second Life, чтобы заняться другим проектом - Coffee and Power. Но прежде чем уйти, он поведал о трех использованных им способах, которые помогают сделать сотрудников по-настоящему счастливыми.
Шаг 1. Внедрение системы LoveMachine.
Многие сотрудники чувствуют себя недооцененными, не ощущают полной причастности к общему делу и от этого их эффективность и мотивация сильно страдают. К создателю Second Life пришла идея разработать внутреннюю платформу, сайт, где сотрудники смогут писать отзывы о работе каждого из своих коллег. Этот инструмент Филипп Росдэйл внедрил еще в 2005 году, тогда в его компании Linden Labs было около 50 человек. Когда люди признают чужой труд, это действует вдохновляюще на всю команду. Несомненный плюс сообщений был в том, что они были публичными. Таким образом, все (включая высшее руководство) могли видеть, как работает тот или иной сотрудник и каким его видят коллеги. Помимо своей изначальной мотивирующей функции, эта программа приобрела и другую - стала незаменимым инструментом оценки работы персонала.
Шаг 2. Пусть сотрудники сами решают, кто получит бонусы.
Однажды к Росдейлу пришла другая «мотивационная» идея - о принципиально иной системе распределения поощрений. Он дал каждому сотруднику по $1000 и попросил отдать их тому, кто, по их мнению, действительно заслужил эту премию. Половину они могли отдать другу-коллеге, половину - руководителю, это не имело значения. Единственным условием было то, что этот бонус нельзя оставить себе. Данная идея убивала двух зайцев. Во-первых, те, кто делал свою работу хорошо (но это, к сожалению, не всегда было заметно со стороны), получали заслуженное вознаграждение. А во-вторых, руководство было освобождено от размышлений о том, кого и за что надо наградить. И могло полностью сосредоточиться на стратегическом развитии компании.
Шаг 3. Позвольте сотрудникам анонимно оценивать менеджеров компании.
Очень немногие руководители имеют достаточное мужество, чтобы узнать о том, что думают о них подчиненные на самом деле. По словам Филиппа Росдэйла, для него было очень важно узнать это, потому что мнение сотрудников позволяет компании развиваться в нужном направлении и оперативно менять курс, если в этом возникает необходимость. Как заявил Росдэйл, он бы ни на что не поменял этот опыт.
«Виртуальная» мотивация в России.
В России не отстают от зарубежных коллег - способы «виртуальной» мотивации все больше занимают руководителей отечественных компаний. Прекрасной иллюстрацией служит пример IT-компании i-Free. Их корпоративная культура строится, в числе прочего, на самомотивации. Несколько лет назад в i-Free была придумана собственная корпоративная валюта - «фришки». Сотрудники дарят «фришки» своим коллегам за успехи, достижения, хорошо выполненные задачи и просто за помощь и отзывчивость, которые, как известно, нельзя измерить «реальными» деньгами. Накопленные «фришки» специалисты меняют на различные полезные вещи - билеты в кинотеатры, кружки, пледы и многое другое, представленное в электронном магазине i-Free.
Спрос рождает предложение, и на рынке появляются компании, предоставляющие необходимые услуги по созданию внутренних «мотивационных» сайтов. В качестве примера представителей этой ниши можно привести довольно молодой проект под названием «Пряники». Его создатели работают над системами, использование которых внутри компании удовлетворяет потребность сотрудников в похвале, признании и оценке их работы. Специалисты могут дарить друг другу виртуальные награды и «лайки», которые впоследствии можно обменять во внутреннем интернет-магазине компании на то, что покажется интересным конкретному сотруднику. Получается, что сотрудник самостоятельно выбирает себе индивидуальный соцпакет.
Кроме того, как рассказывают основатели проекта на официальном сайте «Пряников», использование таких систем дает руководству возможность отследить отношения сотрудников внутри компании и сделать полезные выводы о том, как более эффективно использовать каровый резерв.
Такие системы приживутся, поскольку интерес к тем механикам, которые мы делаем, возникает у представителей самых разных отраслей - это и ритейл, и логистика, и банки, и IT компании. Всем хочется какой-то дополнительной ценности от работы. Зарплата бесконечно увеличиваться не может, а вот комфортной атмосферы и интересного содержания хочется постоянно. К тому же, как ни крути, все мы дети в душе. Я уверена, что тренд выстрелит, как только накопится критическая масса кейсов как доказательств того, что геймификация - это хорошо, что ее можно использовать.