Сила и слабость тестирования

Тестирование - один из наиболее эффективных методов, используемых в управлении персоналом как в сфере бизнеса, так и в государственных учреждениях. Он имеет целый ряд достоинств:
1. Объективность оценки. В отличие, например, от интервью, на результаты которого часто влияет пристрастность и неопытность интервьюера, итоги тестирования почти не зависят от субъективного подхода тестирующего. Тестирование ставит всех кандидатов в одинаковые условия. К тому же результаты тестирования могут быть оценены не только качественно, но и количественно, что обеспечивает дифференцированность и сопоставление оценок.
2. Оперативность, быстрота оценки. Сама процедура тестирования занимает сравнительно немного времени. В то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей. Например, в процессе отбора кадров при большом количестве претендентов это достоинство тестов порою незаменимо.
3. Простота и доступность тестирования. В управлении персоналом используются стандартизированные тесты, которые содержат описание процедуры их проведения и оценки результатов. Большинство тестов не требует специальной профессиональной подготовки, поскольку интерпретация теста дается в его ключе. После профессиональной апробации тестов ими могут пользоваться широкий круг руководителей, а также сотрудники служб персонала. Конечно, доступность, тестов не отменяет необходимости психодиагностической грамотности тестирующих.
4. Пригодность результатов тестирования для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки. Тесты дают стандартизированные оценки личностных и профессиональных качеств, характеристик делового поведения. Это позволяет широко использовать при оценке их результатов электронно-вычислительную технику, математические и статистические методы.
5. Большие эвристические оценочные возможности. Тесты, в отличие от других методов оценки, например, отборочного интервью, нередко позволяют обнаружить у испытуемых качества, способности и таланты, которые почти невозможно установить с помощью других оценочных процедур.
6. Конкретность и непосредственная практическая направленность. Тесты позволяют получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не о человеке вообще. К тому же в случае профессиональных тестов эти сведения профессионально ориентированы и помогают сделать однозначный вывод об уровне знаний и навыков человека, его пригодности для той или иной работы.
7. Сравнительная дешевизна. Тестирование стоит значительно меньше, чем другие методы оценки персонала.

В то же время тесты, как и любой другой метод оценки сотрудника, имеют свою ограниченность, и их практическое применение связано со следующими и некоторыми другими трудностями:
1. Существует серьезная проблема установления однозначной причинно-следственной связи между выявляемыми вопросами (заданиями) тестов и качествами личности, определяющими ее профессиональный успех. Далеко не всегда при разработке тестов удается однозначно «перевести» тестовые задания (индикаторы черт) в конкретные качества личности, а последние - в факторы трудовых достижений. Так, например, доказано, что тесты на интеллектуальность позволяют выявить определенные умственные способности человека. Однако для специалистов, занимающихся проблематикой профессионального тестирования, до сих пор остается открытым вопрос о том, насколько интеллектуальны количественно (например, скорость усвоения материала) и качественно (с точки зрения структуры интеллектуальности, ее составляющих) должны быть сотрудники. Высокая интеллектуальность - далеко не всегда фактор высоких деловых результатов. В условиях ее неполного задействования и стимулирования она может негативно влиять на мотивацию. Поэтому при отборе кадров следование простому правилу «принимать на работу более интеллектуально развитого претендента» не всегда целесообразно.
2. Результаты тестов обычно оценивают лишь актуальные, существующие в данный момент качества. В то же время большинство характеристик личности и ее поведения подвержены изменениям, порою достаточно динамичным. Это требует повторного тестирования и во многих случаях использования новых, незнакомых испытуемым тестов.
3. Область измерения психологических качеств личности с помощью тестов ограничена. Поэтому на основе тестов нельзя судить о человеке «вообще», делать однозначные общие выводы.
4. Для получения достаточно полных представлений о личностных и профессиональных качествах личности целесообразно вводить научно обоснованный комплекс (батарею) тестов.
5. Квалифицированное использование тестов требует соответствующей психодиагностической и этической подготовки тестирующего. Так, например, в случаях проведения испытания с помощью сложных проективных тестов для интерпретации их результатов необходимо участие профессионального психолога.
6. Применение тестов может вызывать у испытуемых страх, не позволяющий им проявить свои мыслительные и другие возможности и искажающий результаты тестирования.
7. Публичное объявление результатов тестирования, особенно в постоянных рабочих группах, может задевать чувство собственного достоинства аутсайдеров, компрометировать их в глазах окружающих и тем самым осложнять отношения в коллективе.